BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

BÖLÜM 1 – BİLGİLENDİRME VE HUKUKI ÇERÇEVE

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında sona erme tarihinin önceden belirtilmediği, taraflardan birinin sözleşmeyi fesih etene kadar devam eden bir istihdam anlaşmasıdır. Türk İş Hukuku’nda, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 8. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin açıkça aksi kararlaştırılmadığı sürece belirsiz süreli olduğu kabul edilir.

Temel Niteliği:
– İşveren veya işçi tarafından fesih edilebilir
– Geçici olmayan, kalıcı nitelikli istihdamı ifade eder
– Taraflar arası güven ve istikrarın tesisi amacıyla kurulur
– Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) zorunlu olarak bildirilen bir istihdam türüdür

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Belirli Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar

Önemli Not: Belirli süreli sözleşme ancak aşağıdaki hallerde yapılabilir (madde 12/III):
– Mevsimlik işler
– Belirli bir projeye ilişkin işler
– İş görülmesi doğası gereği geçici olan işler
– İşletmede deneme süresi (ilk 2 ay için)

Bu şartlar dışında yapılan belirli süreli sözleşmeler, hükümsüz sayılır ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Hizmet Sözleşmesi (Medeni Hukuk) Arasındaki Farklar

İş Hukuku Açısından Bağımlılığın Göstergeleri:
– İşveren tarafından belirlenen işyerinde çalışma
– Sabit çalışma saatleri içinde yapılan iş
– İşveren tarafından sağlanan araç-gereç kullanımı
– İşveren tarafından verilen talimatları yerine getirme
– Düzenli ücret ödenmesi
– SGK’ye bildirim ve sigortalılık

4. Tam Zamanlı ve Kısmi Zamanlı Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Tam Zamanlı İş Sözleşmesi

Çalışanın, legal maksimum çalışma saati olan haftada 45 saati tam olarak çalıştığı sözleşmedir (4857 sayılı Kanun, madde 63).

Özellikleri:
– Haftalık en az 40-45 saat çalışma
– Tüm sosyal haklar tam olarak uygulanır
– SGK priminin tamamı ödenir
– Yıllık izin, hastalık izni vb. tam hak sahibi

Kısmi Zamanlı İş Sözleşmesi (Part-Time)

Çalışanın, tam zamanlı çalışmanın yarısından daha az saatte istihdam edildiği sözleşmedir.

Özellikleri:
– Haftalık 22,5 saate kadar çalışma
– Sosyal haklar oransal olarak hesaplanır
– Saatlik ücret sistemi daha yaygın
– SGK priminin hesabında çalışılan saat dikkate alınır
– Ek gelir ihtiyacı olan veya öğrenci statüsündeki kişiler için uygundur

Hukuki Düzenleme: 4857 sayılı Kanun’un 63/II. maddesi uyarınca, kısmi zamanlı çalışmada çalışanlar, tam zamanlı çalışanlarla eşit muamele görmelidir.

5. Yazılı Sözleşme Şartı (Madde 11)

Yasal Gereklilik: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi‘ne göre, iş sözleşmesi mutlaka yazılı olmalıdır ve aşağıdaki bilgileri içermelidir:

1. Tarafların adı, soyadı ve adresi
2. İşin niteliği ve yapılacağı yer
3. Sözleşmenin başlangıç tarihi
4. Belirsiz süreli sözleşmelerde: “Belirsiz süreli” ibaresi açıkça yazılmalı
5. Deneme süresi (varsa)
6. Ücret miktarı, ödeme şekli ve zamanı
7. Çalışma saatleri
8. Taraflarca kararlaştırılan diğer hususlar

İmza ve Tarih:
– Her iki taraf tarafından imzalanmalı
– En az iki nüsha hazırlanmalı (biri işçi, biri işveren)
– Tarih mutlaka belirtilmeli

Yazılı Olmama Sonucu: Yazılı olmayan veya eksik yazılı sözleşme, işçinin açıkladığı şartlar esas alınarak kabul edilir. İşveren, aksini ispat edemez.

6. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İçermesi Gereken Yasal Hükümler

Sözleşmede mutlaka yer alması gereken konular:

A. Zorunlu Hükümler (Madde 11’de yer alanlar):

1. Tarafların tam kimlik bilgileri
2. İşin niteliği ve yapılacağı yer
3. Başlangıç tarihi
4. “Belirsiz süreli” ibaresi
5. Ücret bilgileri (brüt/net, ödeme sıklığı, ödeme yöntemi)
6. Çalışma saatleri (günlük ve haftalık)
7. Deneme süresi (varsa ve azami 2 ay)

B. Kanundan Doğan Hükümler (Otomatik olarak uygulanır, sözleşmede yazılı olmasa da):

• 4857 sayılı İş Kanunu’nun tüm hükümleri
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı)
• Sosyal Sigorta Kanunları
• Toplu İş Sözleşmesi (varsa)

C. Taraflar Tarafından Kararlaştırılabilecek Hükümler:

• Fazla çalışma koşulları ve ücreti
• Özel izinler (evlenme, ölüm vb.)
• Recesyon zamanı çalışma koşulları
• Sendikal haklar
• Disiplin cezaları
• Gizlilik sözleşmesi hükümleri
• Rekabet etmeme koşulları
• Sosyal haklar (sağlık sigortası vb.)

7. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Yasaklanan Koşullar

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, aşağıdaki koşullar sözleşmeye yazılsa dahi hükümsüzdür:

1. İşçinin Kişisel Hakkını İhlal Eden Koşullar:
2. Evlenme, hamilelik, doğum, cinsiyet nedeniyle haksız yere ayrımcılık
3. Sendika üyeliğine engel olma
4. İşçinin çalışmadığı saatlere ilişkin düzenlemeler (kişisel yaşamına müdahale)

5. Din, mezhep, siyasi görüş vb. nedenlerle haksız ayrımcılık

6. Sosyal Haklara İlişkin Engelleme Koşulları:

7. Yıllık izin hakkını ortadan kaldırma
8. Hastalık izni hakkını ortadan kaldırma

9. İş Kanunu’nda yazılı olan diğer haklara aykırı koşullar

10. Hukuka Aykırı Koşullar:

11. Gizlice çalışmaya zorlama
12. Herhangi bir sebepte kayyum atlatma
13. Ücretsiz çalışmaya zorlama
14. İşçinin emeğine karşılık olmayan koşullar

Sonuç: Bu koşullar yazılırsa geçersiz sayılır ve mahkeme, işçinin menfaatine bu hükümleri yok sayar.

8. Sözleşmeyi İmzalayan Taraflar

İşçi:

• Tam ehliyetli doğal kişi (18 yaş ve üzeri)
• Özel eğitim gerekli işlerde üniversite mezunu (mühendis, avukat vb.)
• Yabancı uyrukluluk durumunda, Çalışma Bakanlığı’ndan izin alınmış olmalı

İşveren:

• Doğal kişi (ad-soyad, kimlik no, adres)
• Tüzel kişi (şirket, dernek, vakıf) – temsilci/yasal müdür imzalar
• Yetki: İşveren veya yasal temsilcisi, gücü yeterse alt seviyeliler (müdür, müdür yardımcısı) imza atabilir

Şahitler (Önerilir):

• Sözleşme imzalanırken tanık bulunması önerilir
• 2 tanık imzası, sonradan ihtilaf durumunda kanıt olabilir
• Özellikle başlangıç tarihi, ücret vb. konularda ihtilaf çıkmazsa yarar

9. Sözleşme Sonrası Prosedürler

A. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Bildirimi

• Yapılacak Kurum: Çalışılan işyeri bulunduğu yer SGK müdürlüğü
• Yapılacak Kişi: İşveren veya işvereni temsilen yetkilendirilen kişi
• Yapılma Süresi: İşçi işe başlamadan bir gün önce veya işe başlama gününde
• Bildirmede Sunulacak Belgeler:
• İş Sözleşmesi (asıl ve birer kopyası)
• İşçi kimlik fotokopisi
• İşveren kimlik fotokopisi
• Yabancı uyrukluluk durumunda, çalışma izni
• Özel mesleklerde (mühendis vb.), diplom fotokopisi

Önemli: SGK’ye bildirim yapılmadan yapılan çalışma, sigortalılık açısından geçerli sayılır fakat işveren para cezasına maruz kalır.

B. Resmi Evrak Hazırlığı

• Sözleşmenin iki nüshası hazırlanır
• Her iki nüsha da taraflar tarafından imzalanır
• Birer nüsha işçi ve işverene verilir
• Mutlaka arşivde saklanmalı (en az 3 yıl)

C. Notaerlik (İsteğe Bağlı):

• Taraflar arzu ederlerse noterde tasdik ettirebilirler
• Notaerlik, sonradan imza inkârı durumunda koruma sağlar
• Sözleşmenin ücreti: Her nüsha için ayrı ayrı ücret

D. Sigorta Poliçesi (Varsa):

• İşveren sigortalısı olması durumunda “Işçi Kaza Sigortası” düzenlenebilir
• İşverenin kişisel para cezası sigortası da yaptırılabilir

10. Sözleşme Ekleri ve İlgili Belgeler

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile birlikte hazırlanması gereken belgeler:

1. İş İçi Eğitim Belgesi: İşçiye iş ile ilgili eğitim verilmişse onay formu
2. Konulmuş Malzeme Teslim Belgesi: İşçiye verilen araç-gereç listesi
3. Gizlilik Sözleşmesi: İş sırları içeren işlerde
4. Rekabet Etmeme Sözleşmesi: Yönetici pozisyonlarında
5. Hastalandığında Bilgi Formu: İşçinin acil contact numaraları
6. İş Sağlığı ve Güvenliği Talimatları: İSG eğitimi onay formu
7. Personel Dosyası Bilgilendirme Formu: Veri işleme aydınlatma

11. Notaerlik ve Tasdik Masrafları

Bilgisi: Maliyet ve masraflar karşılıklı anlaşma ile belirlenir; yasal zorunluluk yoktur.

12. Hukuki Dayanak ve Kaynaklar

Uygulanacak Kanunlar:
– 4857 sayılı İş Kanunu
– 506 sayılı Sosyal Sigorta Kanunu
– 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
– 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
– 491 sayılı Medeni Kanun (Hizmet Sözleşmesi hükümleri için)
– İlgili Toplu İş Sözleşmeleri (varsa)

Mahkeme İçtihadları:
– Yargıtay’ın belirsiz süreli sözleşmelere ilişkin kararları
– Bölge Adliye Mahkemelerinin içtihadları

13. Sık Sorulan Sorular ve Cevaplar

S: Belirsiz süreli sözleşme başladıktan sonra belirli süreli hale getirilebilir mi?
A: Hayır. Belirsiz süreli sözleşme, belirli süreli sözleşmeye dönüştürülemez. Yapılan her dönüştürme girişimi hükümsüz sayılır.

S: Deneme süresi kaç ay olabilir?
A: Belirsiz süreli sözleşmelerde deneme süresi azami 2 ay olabilir. Yazılı olmayan deneme süresi 1 ay kabul edilir. Deneme süresi, iş sözleşmesinin başından itibaren başlayıp sona erer.

S: İşveren tarafından sebebi olmayan fesihte tazminat ne kadar?
A: İşveren tarafından sebebi olmayan fesihte, işçi kıdem tazminatı + ek mali tazminat alır. Tutarlar çalışma süresine ve ücrete göre hesaplanır (madde 17).

S: İşçi kendi isteğiyle istifa edebilir mi?
A: Evet. İşçi, kanuni ihbar süresini vererek istifa edebilir. İhbar süresi taraflar tarafından arzu edilirse 1 ay olarak belirlenir.

S: Sözleşmede ücret yazılmadıysa ne olur?
A: Ücret yazılmadıysa, o iş dalında geçerli olan tarifeli ücret veya minumum ücret ödenmek zorunda kalır (madde 39).

BÖLÜM 2 – YASAL SÖZLEŞMESİ ŞABLONU VE DETAYLI AÇIKLAMALAR

BAŞLIK VE GİRİŞ

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

MADDE 1: TARAFLAR

Metin:

Bu sözleşme, aşağıda imzaları bulunan taraflar arasında aşağıdaki 
hüküm ve şartlar altında yapılmıştır:

İŞVEREN:
Adı Soyadı      : 
Kimlik Numarası : 
Doğum Tarihi    : 
Adresi          : 
Meslek          : 

(veya)

İŞVEREN KURULUŞu:
Adı             : 
Merkezinin Adresi: 
Ticaret Sicili No: 
Vergi Kimlik No : 
Yasal Temsilcinin Adı Soyadı:
Yasal Temsilcinin Kimlik No :

İŞÇİ:
Adı Soyadı      : 
Kimlik Numarası : 
Doğum Tarihi    : 
Adresi          : 
Eğitim Durumu   : 
Mesleki Niteliği: 

Hukuki Açıklama:

Bu madde, sözleşmenin taraflarını açıkça belirtmelidir. Kimlik ve adres bilgileri, sosyal sigorta kaydı ve sonraki anlaşmazlıklarda tarafları tespit etmek için çok önemlidir.

Önemli Hususlar:
– İşveren, doğal kişi ise adı-soyadı, kimlik numarası ve tam adresi yazılmalı
– İşveren, tüzel kişi (şirket) ise, şirketin unvanı, merkezinin tam adresi, ticaret sicili no, vergi kimlik no yazılmalı
– Temsilci sıfatıyla imza atılacaksa temsilcinin unvanı ve kimlik bilgileri belirtilmeli
– İşçinin eğitim durumu, o işe özel bir mezuniyet (mühendis, doktor vb.) gerekiyorsa çok önemlidir

Pratik Örnek:

İŞVEREN:
Adı Soyadı      : Ahmet YILMAZ
Kimlik Numarası : 12345678901
Doğum Tarihi    : 01.01.1975
Adresi          : İstanbul, Besiktaş, Akarsu Caddesi No:5 Daire:10
Meslek          : İnsan Kaynakları Müdürü

İŞÇİ:
Adı Soyadı      : Ayşe KAYA
Kimlik Numarası : 98765432101
Doğum Tarihi    : 15.03.1995
Adresi          : İstanbul, Eminönü, Yeni Cami Caddesi No:8 Daire:3
Eğitim Durumu   : Üniversite
Mesleki Niteliği: Muhasebe Elemanı

MADDE 2: SÖZLEŞMENİN SÜRESİ VE TÜRÜ

Metin:

1. Bu sözleşme BELİRSİZ SÜRELİ olarak yapılmıştır.

2. Sözleşme, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçi ve işveren tarafından 
aşağıda belirtilen ihbar süreleri vererek sona erdirilebilir.

3. Deneme Süresi: 
   - İlk [ ] ay deneme süresi olarak belirlenmiştir (azami 2 ay).
   - Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi herhangi bir sebep 
     belirtmeksizin ve ihbar süresi gerekmeksizin sonlandırabilirler.
   - Deneme süresi, taraflar tarafından yazılı olarak kaldırılabilir.

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi, iş sözleşmesinin kanunun aksini kabul etmedikçe belirsiz süreli sayılacağını belirtir. Belirsiz süreli sözleşmede fesih, taraflardan herbirinin hakkıdır; ancak kanundaki ihbar sürelerine uyulmalıdır.

Deneme Süresi:
– Belirsiz süreli sözleşmelerde deneme süresi azami 2 ay olabilir (madde 27/I)
– Deneme süresi içinde fesih hiç bir sebep gerektirmez
– Taraflardan biri, deneme süresi içinde, herhangi bir ön bildirim olmaksızın fesih edebilir
– Yazılı olmayan deneme süresi 1 ay sayılır

İhbar Süresi:
Deneme süresi bittikten sonra fesih için gereken ihbar süreleri:
– Taraflar tarafından kararlaştırılmamışsa, kanuni ihbar süresi geçerli olur:
– İlk 6 ay: 14 gün
– 6 ay ile 1,5 yıl arası: 1 ay
– 1,5 yıl ile 3 yıl arası: 2 ay
– 3 yıl sonrası: 4 ay

Pratik Örnek:

3. Deneme Süresi:
   - İlk 2 ay deneme süresi olarak belirlenmiştir.
   - Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi herhangi bir sebep 
     belirtmeksizin ve ihbar süresi gerekmeksizin sonlandırabilirler.
   - Deneme süresi, yazılı olarak taraflar tarafından müştereken kaldırılabilir.

MADDE 3: İŞİN NİTELİĞİ VE YAPILACAĞI YER

Metin:

1. İşçi aşağıda belirtilen işi yapmakla yükümlüdür:
   İşin Türü         : [Muhasebe Elemanı / Satış Temsilcisi vb.]
   İşin Niteliği     : [Yazılı olarak detaylı açıklama]
   Sorumlu Olduğu Pozisyon: [Direktman, Müdür adı]

2. İşin yapılacağı yer (işyeri):
   Şehir            : 
   İlçe             : 
   Mahalle          : 
   Adres            : 
   Telefon          : 

3. İşveren, işçinin mesleki durumunu ve yeterliğini dikkate alarak, 
işinin niteliğini değiştirebilir. Bu durumda işçi:

   a) Aynı veya benzer nitelikte başka işe taşınabilir,
   b) Ücretinin düşürülmemesi şartıyla başka nitelikte işe geçirilebilir.

4. İşyerinin değiştirilmesi durumunda:
   - Yeni işyerinin adresi, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir,
   - İşçiye nakliye masrafları işveren tarafından karşılanır,
   - İşçi 15 gün içinde itiraz edebilir.

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, sözleşmede işin niteliği ve yapılacağı yerin yazılı olarak belirtilmesini zorunlu kılar. Bu bilgiler açık ve anlaşılır olmalıdır.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi:
Taraflar arası anlaşma olmadan işin niteliği değiştirilirse:
– İşçi, ücretinin düşürülmemesi şartıyla yeni işi kabul etmek zorunda
– Ücretin düşürülmesi, haksız fesih sayılabilir

Pratik Örnek:

1. İşçi aşağıda belirtilen işi yapmakla yükümlüdür:
   İşin Türü         : Muhasebe Elemanı
   İşin Niteliği     : Şirketin muhasebe defterlerinin tutulması, 
                       faturasında ve giderlerin kaydı, 
                       aylık mali raporların hazırlanması
   Sorumlu Olduğu Pozisyon: Muhasebe Müdürü

2. İşin yapılacağı yer (işyeri):
   Şehir            : İstanbul
   İlçe             : Beşiktaş
   Adres            : Akarsu Caddesi No:5 Kat:3

MADDE 4: İŞÇİNİN KİMLİĞİ VE MEZUNİYETİ

Metin:

1. İşçi, bu sözleşmede belirtilen işi yapmaya ehil ve yeterli olduğunu 
beyan etmiştir.

2. Eğer işin yapılması özel bir eğitim, diploma veya sertifika gerekiyorsa:

   a) İşçi, aşağıdaki belgelere sahip olduğunu beyan eder:
      - Diploma/Sertifika No : 
      - Veriliş Tarihi       : 
      - Veren Kurum         : 

   b) İşveren, bu belgelerin aslını kontrol etmiş ve fotokopilerini 
      dosyaya koydutmuştur.

3. İş süresi içinde işçinin bu niteliğinin sona ermesi durumunda 
(lisans iptaline maruz kalması vb.), işveren sözleşmeyi fesih edebilir.

4. Yabancı uyruklu işçi olması durumunda:
   - Çalışma İzni Numarası  : 
   - Veriliş Tarihi         : 
   - Geçerlilik Süresi      : 
   İşçi, gerekli çalışma iznine sahip olduğunu beyan eder.

Hukuki Açıklama:

Bazı işlerin yapılması, yasal olarak belirli nitelik ve mezuniyet gerektirir:
– Avukat: Avukatlık bölümü mezunu, baro sınavı başarılı
– Mühendis: İlgili mühendislik bölümü mezunu, TMMOB kaydı
– Doktor: Tıp Fakültesi mezunu, hekim siciline kaydı
– Öğretmen: Eğitim Fakültesi mezunu, Milli Eğitim Bakanlığı kaydı

Yabancı Uyruklu İşçiler:
– Çalışma İzni: Çalışma Bakanlığı’ndan alınması zorunlu
– İKK Kodu: Çalışma İzni ile birlikte verilir
– SGK Bildirimi: Çalışma izni ve KİK kodunun bir örneğiyle yapılır

MADDE 5: BAŞLANGIÇ TARİHİ

Metin:

1. Bu sözleşme, [ /  / 20__] tarihinde başlamıştır (veya başlayacaktır).

2. İşçi, işe başlamadan önce, işyerinde gerekli olan iş sağlığı ve 
güvenliği eğitimini alacaktır.

3. İşçi, işe başladığında aşağıdaki belgeleri tamamlamış olmalıdır:
   - Tıbbi Muayene Raporu (gerekli işlerde)
   - İş Güvenliği Eğitim Sertifikası
   - Konulmuş Araç-Gereç Teslim Belgesi

4. İşe başlangıç tarihi, işveren ve işçi tarafından herhangi bir sebep 
belirtmeksizin **azami 30 gün ertelenebilir**. Bundan sonra erteleme, 
işçinin rızası gerekir.

Hukuki Açıklama:

Başlangıç tarihi, SGK kaydı ve sigortalılığın başlayacağı tarih açısından çok önemlidir. SGK, işe başlama tarihinden itibaren sigortalılığı hesaplar.

İş Sağlığı ve Güvenliği:
– 6331 sayılı Kanun uyarınca, işe başlamadan önce ISG eğitimi verilmesi zorunlu
– Tehlikeli işlerde, ek eğitim (asansör, elektrik vb.) gerekebilir
– Tıbbi muayene, işveren tarafından sağlanır

MADDE 6: ÇALIŞMA SAATLERİ

Metin:

1. HAFTALIK ÇALIŞMA SAATLERİ:
   - Pazartesi : 09:00 - 12:30 / 13:30 - 18:00 (7,5 saat)
   - Salı      : 09:00 - 12:30 / 13:30 - 18:00 (7,5 saat)
   - Çarşamba  : 09:00 - 12:30 / 13:30 - 18:00 (7,5 saat)
   - Perşembe  : 09:00 - 12:30 / 13:30 - 18:00 (7,5 saat)
   - Cuma      : 09:00 - 12:30 / 13:30 - 18:00 (7,5 saat)
   - Cumartesi : Tatil
   - Pazar     : Tatil

   TOPLAM: Haftada 37,5 saat

2. ÖĞLESMESİ (MÜDEHALESİZ ZAMaN):
   - 12:30 - 13:30 arası öğle arası (müdahalesiz, raporlu saymaz)

3. BAŞLAMA VE BİTİŞ SAATLERİ:
   - Haftalık başlama saati: 09:00
   - Haftalık bitişi saati: 18:00
   - Toplam çalışma saati haftada: 37,5 saat

4. YASSAL AZAMI ÇALIŞMA:
   - 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi uyarınca, haftalık azami 
     çalışma saati 45 saat olup, bu sözleşmede 37,5 saat belirtilmiştir.
   - Fazla çalışma (45 saatten sonrası), ayrıca ücretlendirilir (Madde 10).

5. CİMÜ KART VE KONTROL:
   - İşçi, günlük çalışma saatlerini işyerinde bulunan **elektronik 
     çalışma saati kontrolu** ile kaydettirecektir.
   - İşçi, cismü kartıyla giriş ve çıkış yapacaktır.

6. ESNEK ÇALIŞMA KOŞULLARI (varsa):
   - Pazartesi : 08:30 - 17:30 (arasında esneklik mümkündür)
   - Bu durumda günlük 7,5 saat çalışma saati değişmez.

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi‘ne göre:
– Haftalık çalışma saati azami 45 saattir
– Günlük çalışma saati azami 11 saattir (uygulamada genelde 8-9 saat)
– Çalışma arası çalışılmayan saat (öğle, yemeği vb.) çalışma saatine dahil olmaz

Esneklik (Flextime):
– Taraflar arzu ederlerse, belirlenen saatler içinde çalışan başlama ve bitişinde esneklik konabilir
– Günlük toplam çalışma saati azami 45 saat sınırını aşmamalı

Vardiya Sistemi:
– 24 saatlik işletmelerde (hastane, güvenlik vb.) vardiya sistemi uygulanabilir
– Vardiya sisteminde haftalık en az 1 tam gün (24 saat) dinlenme hakkı

MADDE 7: ÇALIŞMA SÜRELERINDEN SAYILAN HALLER

Metin:

Aşağıdaki zamanlar, işçi tarafından çalışılmasa da "çalışma saati" 
olarak sayılır ve ücret ödenir:

1. YÖNETİMLİ UYGULAMALAR:
   - İş güvenliği eğitimi
   - İşyerindeki zorunlu eğitimler
   - Mesleki gelişim eğitimi (işveren tarafından zorunlu kılınanlar)

2. BEKLEME ZAMANLARI:
   - İşçi işyerinde bulunmak zorunda, fakat çalışmıyor
   - Örnek: Muhasebe elemanının seçim sırasında adli tıp görmesi

3. SÖKETMESİ VE AYAKKABISININ DEĞL ALMA:
   - Çalışma alanını terk etmeden, işyerinde harcanan zaman
   - Hasta nakil vs. (acil durum görevleri)

4. MESLEKSEL NEDENLER:
   - Meslek sınavına girme (avukat sınavı, ebe sınavı vb.)
   - Meslek kursu verme
   - Konferans ve seminer (işveren tarafından zorunlu kılınanlar)

5. KANUNEN MUAFIYET:
   - Seçim günü oy verme (2 saat)
   - Kan bağışı günü
   - Doktor muayenesi (zorunlu tahlil vb.)

6. İŞYERİ YAŞANAN OLUMSUZ ŞARTLAR:
   - Elektrik kesintisi
   - Su kesintisi (temizlik işçileri hariç)
   - Isınma sorunu (belirli derece altında)
   - Bu durumlarda işçi ücretlendirilir, fakat zorunlu değil

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi, yukarıda sıralanan zamanları “çalışma saati” olarak kabul eder. Bu zamanlar için işçi tam ücret ödenmek zorundadır.

Örnek:
Eğer işyerinde elektrik kesintisi olursa:
– İşçi ücret alır, ev gitmek zorunda değildir
– Fakat işyerinde beklemesi de zorunlu değildir

MADDE 8: YÖNETİMİ KALINAN GÜNLER VE KÖPEK (Kâhya Köpek)

Metin:

1. RESMI TATILLER VE BAYRAMLAR:
   Türkiye'de yasal olarak tatil olan günler işletilecektir:

   - 1 Ocak  : Yılbaşı
   - 23 Nisan : Ulusal Egemenlik Günü
   - 1 Mayıs : İşçi Bayramı
   - 19 Mayıs: Atatürk'ü Anma Günü
   - 15 Temmuz: Demokrasi Günü
   - 30 Ağustos: Zafer Bayramı
   - 29 Ekim : Cumhuriyet Bayramı
   - Ramazan Bayramı (3 gün): [Takvime göre]
   - Kurban Bayramı (4 gün) : [Takvime göre]

   Bu günlerde işçi çalışmamakta, fakat **tam ücret ödenir**.

2. PAZAR GÜNÜ İSTTRAHATI:
   İşçi haftalık bir kere (genellikle Pazar günü) **tam gün** dinlenme 
   hakkına sahiptir (4857 sayılı Kanun, madde 65).

3. ÇALIŞMAYAN RAPORLU GÜNLER:
   a) Milli Bayram ve Kutlamalar : [Tarih yazılacak]
   b) İşletmesel Nedenler        : [Sayı ve Tarihler]
   c) Taraflar tarafından belirlenen tatil günleri

   Bu günlerde işçi ücret alır, çalışmaz.

4. KÖPEK (Kâhya) KÖPEĞİ:
   [Eğer işveren tarafından "köpek" sistemi uygulanırsa]
   - Pazar günü yerine başka gün tatil yapılabilir
   - Köpek gün: _________ [Ayda 1-2 gün]
   - Köpek günü, işçi muhasebesi tarafından kontrol edilmelidir
   - Yasal olarak köpek zamanı **ücretlendirilir**

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 65. maddesi, işçinin haftalık bir tam gün dinlenme hakkına sahip olduğunu belirtir. Bu gün genellikle Pazardır.

Resmi Tatiller:
– Devlet tarafından ilan edilen tüm resmi tatil ve bayram günleri
– Bu günlerde işçi ücret alır, çalışmaz
– Zorunlu çalıştırılması halinde, çift ücret ödenir

MADDE 9: ÜCRET VE ÖDEME ŞARTLARI

Metin:

1. ÜCRET MIKTARI VE TÜRü:
   a) Aylık Brüt Ücret      : __________ TL
   b) Aylık Net Ücret       : __________ TL
      (Brüt ücretten sosyal sigorta, gelir ve damga vergisi kesildikten sonra)
   c) Saatlik Ücret         : __________ TL
      (Aylık Brüt Ücret ÷ 160 saat = Saatlik Ücret)

2. ÜCRET BİLEŞENLERİ:
   - Taban Maaş             : __________ TL
   - Görev Tazminatı (varsa) : __________ TL
   - Performans Primi (varsa): __________ TL
   - Diğer Tazminatlar      : __________ TL
   TOPLAM BRÜT              : __________ TL

3. ÖDEME ŞEKLİ VE ZAMANı:
   a) Ödeme Şekli : [ ] Nakit  [ ] Banka Havale  [ ] Çek
   b) Ödeme Süresi: Her ayın [____] günü ödenecektir
   c) Ödeme Yapılacak Hesap (varsa):
      - Banka Adı    : ________________________
      - Şube         : ________________________
      - IBAN         : ________________________
      - Hesap Adı    : ________________________

4. VERGİ VE SİGORTA KESTİMLERİ:
   a) Sosyal Sigorta Prim Oranı  : %24,5 (işveren), %14 (işçi)
   b) Gelir Vergisi              : Tarihsel tutara göre (masa)
   c) Damga Vergisi              : Kanunun belirlediği oranda
   d) İşsizlik Sigortası Primi   : %3 (işveren), %2 (işçi)

   Bu kesintiler, işçinin net ücretinden yapılır. İşveren payı da 
   işveren tarafından ödenir.

5. ASGARI ÜCRET:
   - 2024 yılı Asgari Ücret: [Güncel tutar yazılacak] TL
   - Bu sözleşmede belirtilen ücret, asgari ücretten düşük olamaz.

6. ÜCRET ARTIŞI:
   a) Enflasyon Oranı Artışı  : Yıllık __________ % oranında arttırılabilir
   b) Performans Artışı       : Her __________ ayda bir gözden geçirilir
   c) Kolektif Sözleşme       : [Varsa tarifeli ücret mevcut]
   d) İlk Ücret Artışı Tarihi : __________

7. ÜCRET ZAMANINDA ÖDENMESİ:
   - İşveren, ücretleri kanuni sürede ödemelidir
   - Gecikme durumunda kanuni faiz ödenir
   - Ücret, borç karşılığı olarak indirim yapılamaz
   - Ancak, mahkeme kararı veya işçinin rızası ile alacak mahsuplaştırması yapılabilir

8. YEMEKHANESİ, ULAŞIM vs. HİZMETLER (varsa):
   a) Yemek Yardımı: [ ] Ay __________ TL
   b) Ulaşım Yardımı: [ ] Ay __________ TL
   c) Sağlık Sigortası: [ ] Ay __________ TL

   Bu yardımlar, brüt ücrete dahildir (SGK'ya göre hesaplanır).

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 39. maddesi uyarınca:
– Ücret, taraflar tarafından yazılı olarak kararlaştırılmalı
– Yazılı olmayan ücret, işçinin açıklaması esas alınır
– Ücret, kanunun belirlediği süreler içinde ödenmek zorunda
– Ücret, paraya çevrilen değerde (nakit/banka havalesi) ödenmeli

Ücret Kesintileri:
– SGK Prim: İşçi payı kesintilidir
– Gelir Vergisi: İşçi payı kesintilidir
– Diğer Kesintiler: Mahkeme kararı veya işçinin yazılı rızası gerekir

Asgari Ücret:
– 2024 yılında asgari ücret 32.250 TL (net) olarak belirtilmiştir
– Sözleşmede belirtilen ücret, bu tutardan düşük olamaz

Pratik Hesaplama Örneği:

Aylık Brüt Ücret           : 35.000 TL

Kesintiler:
- SGK İşçi Payı (%14)      : -4.900 TL
- Gelir Vergisi (%5 örnek) : -1.050 TL
- Damga Vergisi            : -10 TL
TOPLAM KESİNTİ             : -5.960 TL

Aylık Net Ücret            : 29.040 TL

MADDE 10: FAZLA ÇALIŞMA

Metin:

1. FAZLA ÇALIŞMANIN ŞARTLARI:
   a) Haftalık 45 saati aşan çalışma, "fazla çalışma" sayılır.
   b) Fazla çalışma, işveren tarafından **yazılı olarak** talep edilir.
   c) İşçi, **uygun sebepleri olmadığı sürece** fazla çalışmayı 
      reddedemez.

2. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ:
   - İlk 2 saatin ücreti: Saatlik Ücret × 1,5 (1,5 kat)
   - Bundan sonrasının ücreti: Saatlik Ücret × 2 (2 kat)
   - Gece 22:00 - 06:00 arası: Saatlik Ücret × 2,5 (2,5 kat)

   Örnek Hesaplama:
   Aylık Brüt Ücret: 35.000 TL
   Saatlik Ücret: 35.000 ÷ 160 = 218,75 TL

   Fazan Çalışma (1 saat, normal saatlerde):
   218,75 TL × 1,5 = 328,13 TL

3. FAZLA ÇALIŞMANIN ÜSTÜ ÇALIŞILMASI:
   - Fazla çalışma saat sayısı azami **3 saat** olabilir (gündüz)
   - Gece saat 22:00'den sonra, azami **1 saat** fazla çalışma
   - Hafta sonu ve resmi tatillerde ek kısıtlamalar olabilir

4. TELAFI ÇALIŞMASI:
   a) Telafi çalışması nedir? Yapılan fazla çalışmanın yerine, 
      başka bir günde az çalışmak
   b) Telafi çalışmasında ücret değişmez, normal saatlik ücret ödenir
   c) Telafi için: Yazılı anlaşma gerekir
   d) Telafi süresi: Fazla çalışmanın yapıldığı aydan sonraki ay içinde 
      yapılmalı

5. FAZLA ÇALIŞMADAN MUAF OLUNACAK HALLER:
   - Uygun sebepleri olan işçi (hamilelik, hastalık vb.), 
     fazla çalışmaya zorlanamazlar
   - İşçi, tıbbi rapor sunarak muafiyet talep edebilir

6. FAZLA ÇALIŞMANIN BELLENMESİ:
   - Cismü kart ve elektronik kayıt dışında, **yazılı tutanak** tutulur
   - Saat başı ve bitiş saatler yazılı olarak belirtilir
   - İşçi tarafından imzalanır

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca:
– Haftalık maksimum çalışma saati 45 saat
– Bunun üstü yapılan çalışma fazla çalışma sayılır
– Fazla çalışma ücreti, normal ücretin 1,5 ile 2,5 katı arasında ödenir

Telafi Sistemi:
– Yapılan fazla çalışmanın karşılığı, başka günde az çalışmak
– Örneğin: Pazartesi 47 saat çalışılırsa, salı günü 43 saat çalışılabilir
– Telafi, yazılı anlaşma ile yapılmalı

MADDE 11: İZİNLER VE İZİN ÜCRETİ

Metin:

1. YILLIK İZİN:
   a) Yılık izin hakkı (4857 sayılı Kanun, madde 55):
      - İlk 1 yıl çalışma    : 14 iş günü
      - 1-5 yıl arası        : 20 iş günü
      - 5 yıldan sonra       : 26 iş günü

   b) Bu sözleşmedeki işçi için: __________ iş günü

   c) Yılık izin kullanılma koşulları:
      - Biriktirilmeden, o yılda kullanılmalı
      - 1 Ocak - 31 Aralık dönemi içinde planlanmalı
      - Taraflar tarafından yazılı olarak kararlaştırılmalı
      - İşçi, izin hakkını reddedemez

   d) Yılık İzin Ödeme Sistemi:
      - İzin döneminde işçi tam ücret alır
      - İzin sonu, ücretin en az tutarı ödenmeli
      - Birden fazla gün izin verilirse, tamamı ödenir

   e) İzin Birikmesi Kuralı:
      - Yılında 14 günü aşan izin, **bir sonraki yıla aksetmez**
      - Ödenmeyen izin, kaybedilir
      - Anlaşma varsa, izin parası ödenir (ancak kanuni olmayan bir uygulamadır)

2. HASTALLIK İZNİ:
   a) İşçi hastalığında, **doktor raporuyla** izin alabilir
   b) İlk 3 gün ücret: **% 50** oranında ödenir
   c) 4. günden sonra: **% 100** oranında ödenir
   d) Aylık azami: **20 gün**
   e) Yıllık azami: **90 gün**

   Hastalık İzni Ödeme Sistemi:
   - Doktor raporu zorunlu
   - Rapor yazılmamışsa, ücret kesilir
   - Karantina süreleri, hastalık izni sayılır

3. ÖZEL İZİNLER (Madde 56):

   a) Evlenme İzni:
      - Hak: 3 iş günü (takvim günü değil)
      - Ödeme: % 100 ücret
      - Belge: Nikah belgesi

   b) Doğum (Kadın İşçi):
      - Doğumdan 8 hafta önce ve 8 hafta sonra izin (16 hafta)
      - Ödeme: % 100 ücret (SGK tarafından)
      - Ayrıca, çocuk sahibi olma tazminatı vardır

   c) Ölüm İzni:
      - Eş, çocuk, ana-baba, kardeş ölümünde: 3 iş günü
      - Ödeme: % 100 ücret

   d) Çocuk Bakım İzni:
      - 3 yaşına kadar olan çocuğu olan anne/baba
      - 1 saatlik ücret ödeme imkanı
      - Veya ayda 5 tam gün izin

   e) Kanvotlandırma/Seçim Görmek:
      - Oy vermek: 2 saat
      - Adli tıp görmek: Gereken saat
      - Ödeme: % 100 ücret

4. İZİN PLANI:
   Işçinin yılık izni aşağıdaki plana göre alınacaktır:
   ```
   1. İzin Günleri: [Ay ve günler yazılacak]
   2. İzin Tarihleri: [Başlangıç ve bitiş tarihleri]
   3. Özel Durumlar: [Varsa açıklanacak]
   ```

5. İZİN HAKKININ KAYBEDİLMESİ:
   Açık değerlendirmeye göre, aşağıdaki durumlar hariç, izin hakkı 
   kaybedilmez:
   - İşçi, kendi kusuru olmadan çalışamadığı durumlar (örneğin, 
     işletmenin kapanması, sefalet vb.)

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 55-58. maddeleri uyarınca:

Yılık İzin:
– İlk 1 yıl: 14 iş günü (kanunun zorunlu minimumu)
– Taraflar anlaşma ile daha fazla izin verebilirler
– İzin hakkı kişisel hak olup, devredilemez ve satılamaz

Hastalık İzni:
– İşçi hasta olduğunda, doktor raporuyla izin alabilir
– İlk 3 gün: %50 ücret (isteğe bağlı sigorta tarafından da yapılabilir)
– 4. günden: %100 ücret (SGK tarafından)

Özel İzinler:
– Evlenme: 3 iş günü (genellikle takvim günü olarak da uygulanır)
– Ölüm: 3 iş günü
– Doğum: Kadınlar için 16 hafta (doğumdan 8 hafta önce, 8 hafta sonra)

MADDE 12: DISIPLIN CEZALARI

Metin:

1. DİSİPLİN CEZALARI:
   İşçi tarafından işverenin meşru talimatlarına aykırı davranışlar veya 
   is sözleşmesinin ihlali durumunda, aşağıdaki disiplin cezaları 
   uygulanabilir (4857 sayılı İş Kanunu, madde 25):

2. UYARIŞ:
   a) Tanım: İşçiye yapılan haksızlığın, yazılı olarak bildirilmesi
   b) Türü: Yazılı uyarı mektubu
   c) Yadılması gereken hal: Hatasının söylenmesi, neden olduğu zararın 
      açıklanması
   d) Koşulu: Hacimsiz veya ilk defa yapılan hatalar için
   e) Dosyaya konması: Personel dosyasına yazılı uyarı konur

3. KINARMA:
   a) Tanım: Hata yapan işçinin ücretinden **bir günlük ücretin en fazla 
      %50'sine kadar kesinti yapılması**
   b) Süresi: 3 ay içinde yapılmalı
   c) Niteliği: Tekrarlanmış hatalar için
   d) Toplamı: 6 ayda ikiden fazla ceza yapılamaz

4. FESİH:
   a) Tanım: İşçinin işine son verilmesi
   b) Koşulu: Ağır disiplin suçları için (kavga, hırsızlık, vb.)
   c) İhbar Süresi: Kanuni ihbar süresine uyulur
   d) Tazminat: Haksız fesih tazminatları ödenir

5. HUKUKİ KURALLARI:
   a) Ceza, **hakkaniyete uygun** olmalı
   b) Aynı suç için **iki kere ceza** verilmez (ne bis in idem)
   c) Ceza, **orantılı** olmalı (suç ile ceza uygunluğu)
   d) İşçiye **savunma hakkı** verilmeli
   e) Yazılı olarak bildirilmeli

6. SAVUNMA HAKKI:
   İşçi, disiplin cezası verilmeden önce, **aklanmak için firsatı** 
   verilmelidir:

   a) Mektup/E-mail yoluyla: İddiaları yazılı olarak bildirmesi talep edilir
   b) Görüşme yoluyla: İşveren tarafından alınan ifadeler tutanaklaştırılır
   c) Tanık: İşçi tanık dinlettirebilir

7. CEZA DOSYASI:
   - Her disiplin cezası, yazılı olarak personel dosyasına konur
   - İşçi, dosyasında yazılı olanları kontrol etme hakkına sahiptir
   - Personel dosyası, mahkeme kararı olmadığı sürece açık tutulur

8. EMRİ KUVVETLI:
   Disiplin cezası uygulanırken, aşağıdaki haller **ağırlaştırıcı koşul** sayılır:
   - Genç yaş ve tecrübesizlik
   - Ekonomik zorluk
   - İş deneyimi
   - Aynı hata için tekrar
   - Griev ve eyalet koşulları

**YASAKLANAN DAVRANIŞLAR (Ceza Sebebi Olmayan Haller):**
- İşçinin sendika kurması, üyesi olması
- Hamile olması, doğum yapması
- Yüksek ücret talep etmesi (kanuni maaş içinde)
- Hastalık veya kaza kurbanı olması
- Mahkemeye başvurması

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi‘ne göre, ceza verilebilecek haller:

Uyarı:
– Hafif hatalar için
– İlk defa yapılan hatalar
– Hiçbir zararı olmayan haller
– Yazılı olarak verilmeli

Kınama:
– Uyarı sonrasında tekrarlanan hatalar
– Orta dereceli hataları
– En fazla 3 ay içinde yapılmalı
– Ücret kesintisi yapılabilir

Fesih:
– Ağır disiplin suçları (hırsızlık, kavga, şiddet vb.)
– Tekrarlanan tutumlar
– Kanuni ihbar sürelerine uyulmalı

Haklı Fesih Sebepleri (Derhal Fesih):
– İşçi tarafından verilen zararın ağır olması
– Ahlak ve itibar kırma hareketleri
– İş güvenliği kurallarına ağırça aykırılık
– Düzensiz devam etme

MADDE 13: GİZLİLİK YÜKÜMLÜLÜĞü

Metin:

1. GİZLİLİK KAPSAMINDA TUTULACAK BİLGİLER:
   İşçi, işveren tarafından kendisine emanet edilen veya işi sırasında 
   öğrendiği aşağıdaki bilgileri, herhangi bir kişi veya kuruluşa 
   açıklamayacaktır:

   a) İş ve Ticari Sırlar:
      - Ürün formülleri ve teknoloji
      - Müşteri listesi ve müşteri verisi
      - Fiyatlandırma stratejisı
      - İş planları ve projeler
      - Finansal bilgiler (kâr, zarar vb.)
      - Pazarlama ve reklam stratejileri

   b) Kişisel Veriler:
      - Müşteri ve çalışan kişi bilgileri
      - İletişim bilgileri
      - Kimlik bilgileri
      - Banka/Kredi kartı bilgileri

   c) İtibara İlişkin Bilgiler:
      - Şirket iç problemleri
      - Yöneticiler ile ilgili özel bilgiler
      - Hukuki anlaşmazlıklar
      - Şirketi olumsuz yöndeki haberler

2. GİZLİLİK YÜKÜMLÜLÜĞünün KAPSAMADIĞI HALLER:
   Aşağıdaki haller, gizlilik kapsamında değildir:

   a) Kanunun ifşa etmesini talep ettiği bilgiler
   b) Mahkeme kararıyla talep edilen bilgiler
   c) İş Sağlığı ve Güvenliği kurallarına aykırı haller
   d) Ahlak dışı veya kanunsuz hareketler
   e) Halkın sağlığı veya güvenliğine ilişkin tehlikeler

3. GİZLİLİK SÜRESİ:
   - İş süresi boyunca: **Sürekli gizli tutulmalı**
   - İş sona erdikten sonra: **2 yıl** boyunca gizli tutulmalı
   - Sözleşmede yazılı olmayan bilgiler: **5 yıl** süreyle koruma

4. İHLAL DURUMUNDA TAZMINAT:
   Gizlilik yükümlülüğünü ihlal eden işçi, şirketin uğradığı zararları 
   ödemekle yükümlüdür:

   a) Doğrudan Zararlar:
      - Müşteri kaybı
      - İş fırsatı kaybı
      - Rekabet zararı

   b) Dolaylı Zararlar:
      - Şirketin itibar kaybı
      - Pazardaki konumun zayıflaması

5. GİZLİLİK TİZMESİ İZİN IŞLEM PROSEDÜRÜ:
   İşçi, gizli tutması gereken bilgileri ifşa etmek durumunda olduğu 
   hallerde (örneğin mahkeme), işveren tarafından ön izin almış olmalı.

6. KANUNEN KORUNAN BİLGİLER:
   Aşağıdaki bilgiler, gizlilik anlaşması olmasa da yasalarca korunur:

   a) Kişisel Veriler (KVKK - 6698 sayılı Kanun)
   b) Bankacılık ve Finansal Veriler
   c) Sağlık Verileri
   d) Harita ve Coğrafi Bilgileri

Hukuki Açıklama:

Gizlilik yükümlülüğü, işçinin işi sırasında öğrendiği bilgileri korumasıdır. Bu, ayrı bir sözleşmeye ihtiyaç olmadan iş sözleşmesinden doğan yükümlülüktür.

KVKK (Kişisel Verilerin Korunması):
– 6698 sayılı Kanun, kişisel verilerin işlenmesini düzenler
– İşçi ve işveren, kişisel verileri kanunun belirlediği şekilde korumak zorunda
– İhlal durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’na başvuru yapılabilir

MADDE 14: REKABET ETMEME KOŞULU

Metin:

1. REKABET ETMEME TANIMI:
   İşçi, işten ayrıldıktan sonra, doğrudan veya dolaylı olarak işveren ile 
   aynı alan/sektörde faaliyet göstermeyecektir.

2. REKABET ETMEME KAPSAMINDA YASAKLANAN FAALİYETLER:

   a) Kendi Hesabına Şirket Kurmak:
      - Aynı iş kolunda müstakil işletme açmak
      - Örnek: İnsan Kaynakları danışmanı olarak hizmet vermek

   b) Başka Şirketine İşçi Olmak:
      - Rakip şirkete geçerek, öğrenilen bilgileri kullanmak
      - Müşteri listesini ele geçirmek veya rehber yapmak

   c) Müşteri/Tedarikçi Çalmaları:
      - Eskiden müşteri olan kişileri başka yere temin etmek
      - Şirketin tedarikçilerini kendisine çekmek

   d) Benzer Ürün/Hizmet Sunmak:
      - Şirkete benzer ürün ve hizmeti sunmak
      - Müşterileri kendi yanına çekmek amaçlı promosyon

3. REKABET ETMEME KOŞULUNUN KOŞULLARI:

   a) Coğrafi Sınır:
      - [___________] bölgesinde 
      - Örnek: İstanbul, Türkiye, Avrupa vb.

   b) Zaman Süresi:
      - [___________] ay/yıl süreyle
      - Azami: **2 yıl** (kanun tarafından belirlenmiş)

   c) Sektörel Sınır:
      - [___________] sektöründe
      - Örnek: İnsan Kaynakları, Muhasebe, Pazarlama vb.

4. HAKSIZ REKABET KOŞULU:
   Rekabet etmeme koşulunun geçersiz olması halleri:

   a) 2 yıldan fazla süresi: Geçersiz sayılır
   b) Tüm Türkiye'yi kapsaması: Orant Dışı, geçersiz sayılabilir
   c) Tüm sektörleri kapsaması: Geçersiz sayılır
   d) İşçiye ekonomik zarara sebep olması: Yüksek mahkeme tarafından 
      değerlendirilebilir

5. İHLAL DURUMUNDA SONUÇLAR:

   a) Yasaklanan İşlemler:
      - Rakip şirkete geçiş veya müstakil işletme açma

   b) Tazminat Yükümlülüğü:
      - Direkta ve dolaylı zararların tazminatı
      - Aslı olmayan zararlar (haksız rekabet zararı)

   c) İcra Müdürü Aracılığı:
      - İşveren, mahkeme kararıyla icra tarafında işçiyi takip ettirebilir

6. KOŞULUN UYGULANMADIĞI HALLER:
   Aşağıdaki hallerde, rekabet etmeme koşulu **uygulanmaz**:

   a) İş Kanunu'nun 17/II. maddesi uyarınca:
      - İşveren, işçiyi sebepsiz fesih etmişse, koşul geçersiz sayılır

   b) Taraflar tarafından sonlandırılması:
      - Ortak anlaşma ile koşul kaldırılabilir
      - Yazılı olarak onay alınmalı

7. KÖPESİNDE UYGULANACAK KARŞILAŞTIRMA:
   Rekabet etmeme koşulu, işçinin **temel yaşama gereksinimini** karşılayamayacak 
   hale getirmemelidir.

Hukuki Açıklama:

Rekabet etmeme koşulu, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işçinin rakip faaliyette bulunmasını kısıtlar. Ancak bu koşul sınırlı olmalıdır.

Yasal Sınırlamalar:
– Süre: Maksimum 2 yıl
– Coğrafi Alan: Makul sınırlar içinde (örneğin İstanbul, değil Türkiye)
– Faaliyet Alanı: Belirli sektör/meslek (tüm sektörleri değil)
– İştirfan: İşçinin temel yaşama şartına zarar vermemelidir

Mahkeme Kararları:
– Koşul çok ağırsa (örneğin 2 yıldan fazla), mahkemeler koşulun tamamını geçersiz sayabilir
– Bazı hallerde, koşulun kapsamını daraltabilir (örneğin 3 yıldan 1 yıla çekebilir)

MADDE 15: FİKRİ SAHIBI HAKLARI VE PATENT

Metin:

1. İŞ KAPSAMINDA OLUŞTURULAN ESERLERİN SAHİBİĞİ:

   a) İşveren Adına:
      - İşçi tarafından iş süresi içinde oluşturulan eserler 
        (yazılımlar, tasarımlar, raporlar vb.) işverenin mülkü sayılır.
      - İşçi, bu eserlerin gelecek kullanımında hak talep edemez.

   b) İşçi Adına:
      - İşçinin kendi zamanında, kendi araçlarıyla oluşturduğu eserler, 
        işçinin mülkü kalır.
      - Ancak, işletme sırrı içeriyorsa, gizlilik koşulu geçerli olur.

2. PATENT VE BULUŞ:

   a) İş Kapsamında Yapılan Buluş:
      - İşçi tarafından iş süresi içinde yapılan buluş/inovasyon, 
        işverenin mülkü sayılır.
      - Patent, işveren adına alınabilir.
      - Patent satılırsa, işçiye pay verilebilir (taraflar arasında 
        anlaşma ile).

   b) Ücret Muamelesi:
      - Buluş için ek tazminat verilebilir (taraflar tarafından 
        kararlaştırılırsa).
      - Yasal zorunluluk olmamakla birlikte, adalet ilkesi gereği 
        verilebilir.

3. YAZILIM VE İT ÜRÜNLERI:
   - İşçi tarafından geliştirilen yazılım, işveren adına telif hakkına sahiptir.
   - İşçi, yazılımı veya kodlarını başka yerde kullanamaz.
   - Ancak, işveren söz konusu yazılımı satarsa, işçiye royalti ödenebilir 
     (anlaşma ile).

4. YAZAR VE ESER SAHİBLİĞİ:
   - İşçi tarafından yazılan makaleler, raporlar, kitaplar vb., 
     işveren tarafından yayımlandığında, işçi yazar adıyla geçer.
   - Ancak, eserin hak sahibi (yayım, satış, vb.) işveren olabilir.

5. MARKA VE TASARIM:
   - İşçi tarafından tasarlanan logoları, brandingi, marka tasarımları, 
     işveren adına kaydı yapılabilir.
   - İşçi, tasarımı başka yerde kullanamaz.

6. TELIF HAKKI VERGİSİ:
   - İşveren, işçinin eserleri satarak gelir elde ederse, 
     işçiye **telif hakkı** ödenebilir (anlaşma ile).
   - Yasal zorunluluk olmamakla birlikte, işverenin ahlaki yükümlülüğüdür.

7. UYMA KOŞULU:
   - İşçi, işveren tarafından talep edilen **her türlü belgelendirme** 
     ve **devir işlemlerine** uyacaktır.
   - Patent, yazılım, tasarım vb. tüm hakları gerekli kurumda kaydettirecektir.

Hukuki Açıklama:

5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu, fikri mülkiyeti düzenler. İş sözleşmesinde yapılan eserler:
– İşçi adına oluşturulduysa: İşçinin telif hakkı
– İş görevi kapsamında oluşturulduysa: İşverenin telif hakkı

Pratik Örnekler:
1. Yazılımcı, işveren için kod yazarsa → Kod işverenin mülkü
2. Tasarımcı, kendi zamanında logo tasarlarsa → Logo tasarımcının mülkü (işveren tarafından ödenir)
3. Mühendis, patent ile buluş yapıp işletmede geliştirilirse → Patent işveren adına kaydedilebilir

MADDE 16: İŞ GÜVENLİĞİ VE SAĞLIK KOŞULLARI

Metin:

1. İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERI (6331 sayılı Kanun):

   a) Güvenli Çalışma Ortamı:
      - İşyeri, çalışanlara güvenli ve sağlıklı bir ortam sağlayacaktır.
      - Elektrik tesisatı periyodik olarak kontrol edilecek
      - Yangın çıkış kapıları açık tutulacak
      - İş araçları, düzenli olarak bakım yapılacak

   b) Koruyucu Malzeme:
      - İşçiye, işin niteliğine göre, güvenlik ekipmanları verilecek:
        * Miğneme gömlekler
        * İş ayakkabıları
        * Eldivenleri
        * Göz koruması
        * Kulak koruması
        * Çatı emniyet kemeri (yüksekte çalışma için)
      - Bu malzemelerin maliyeti işveren tarafından karşılanır.

   c) İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi:
      - Her işçi, işe başlamadan **iş güvenliği eğitimi** alacak
      - Yıllık **tekrar eğitimi** verilecek
      - Eğitim, **devlet tarafından yetkili kuruluş** tarafından veriliebilir

   d) Tıbbi Kontrol:
      - Belirli aralıklarla **tıbbi muayene** yapılacak (yıllık, 6 aylık vb.)
      - Muayene sonuçları işçiye bildirilecek
      - Sağlık dosyası saklanacak

2. İŞÇİNİN YÜKÜMLÜLÜKLERI:

   a) Güvenlik Kurallarına Uyma:
      - İşveren tarafından belirlenen tüm güvenlik kurallarına uyacak
      - Koruyucu malzemeleri kullanacak
      - İş alanında dışarıdan kişi getirmeyecek (otorite dışı)

   b) Bildirim:
      - İşyerindeki tehlike ve riskleri derhal işverene bildirecek
      - Kaza durumunda hemen bilgi verecek
      - Hastalık belirtilerini rapor ettirecek

3. RİSK DEĞERLENDİRMESİ:
   - İşveren, işyerinde bir kere **risk değerlendirmesi** yaptıracak
   - Yıllık **kontrolü** yapılacak
   - Risklere göre **koruyucu önlemler** alınacak
   - Rapor, işyerinde saklanacak

4. KAZA VE YARALANMA:

   a) Hemen Yapılacaklar:
      - Yaralı derhal tıbbi yardım alacak
      - Kaza, tutanaklaştırılacak
      - SGK'ye bildirilecek (7 gün içinde)

   b) Tazminat Hakkı:
      - İşçi, işveren kaynağından yaralanırsa, SGK tarafından tazminat alır
      - Ayrıca, işveren'den tazminat talep edebilir (kanun ve ceza hukuku)

5. RAHATSIZLANMA DURUMUNDA:
   - İşçi, işyerinde rahatsızlandıysa, derhal özel uygun alana geçirilecek
   - Çalışmadığı sürece **ücret kesilmez**
   - Hastaneye nakil yapılacak (gerekirse)

6. İSG KOMİTESİ VE TEMSİLCİ:
   - 50'den fazla işçisi olan işyerlerde, **İş Sağlığı ve Güvenliği Komitesi** kurulur
   - Komitede, işveren ve işçi temsilcileri bulunur
   - Aylık toplantı yapılır, riskleri değerlendirilir

Hukuki Açıklama:

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin temel yükümlülüğüne konu olur. İşveren:
– İşyerinde sağlı ve güvenli çalışma koşulları sağlamakla yükümlü
– Riskleri değerlendirmeli ve koruyucu önlemler almalı
– İşçileri eğitmeli ve denetlemeli

Kaza Sigortası:
– 506 sayılı Sosyal Sigorta Kanunu, iş kazalarını tanımlar
– İş Sağlığı’ndan kaynaklanan kazalar, SGK tarafından karşılanır
– İşçi, tıbbi tedavi masrafları, iş göremezlik geliri, engellilik tazminatı alır

MADDE 17: TÜMEVELLİ YEMINLER VE YASAKLI DAVRANIŞLAR

Metin:

1. İŞÇİNİN YASAKLI DAVRANIŞLARI:
   İşçi, aşağıda sıralanan davranışlarda bulunmayacaktır:

   a) Dürüstlük ve Güvenilirlik İhlali:
      - Yalan beyanda bulunmak
      - İşveren tarafından verilen talimatları yanlış anlatmak
      - Başka işçiler arasında uyuşmazlık çıkartmak

   b) İşletme Düzeninin İhlali:
      - İşyerinde alkol veya madde etkisi altında çalışmak
      - İş süresi içinde kumara veya bahise katılmak
      - Sırası gelmemiş çalışmayan kişileri işletmeye sokmak

   c) Emlak ve Mal Suçları:
      - İşverenin veya başka işçinin mallarını çalmak
      - Olası zarar vermek
      - Hile ile para/para değeri şey almak

   d) Cinsel Taciz ve Şiddet:
      - Başka işçilere karşı cinsel tacizde bulunmak
      - Fiziksel veya sözel şiddet uygulamak
      - Tehdit ve baskı yapmak

   e) Bilgisayar ve İletişim Suçları:
      - Sistem şifresini paylaşmak veya değiştirmek
      - Firmanın bilgisayarında yetkisiz erişim yapmak
      - İş e-postasını kişisel amaçlı kullanmak

   f) Ahlak Dışı Hareketler:
      - Fahişelik ile ilişkilendirilebilecek hareketler
      - Eş istismarı veya aile içi şiddeti işyerinde devam ettirmek

2. TÜMEVELLİ YEMINLER:
   a) İşçi, kendisine verilen talimatların "yazılı olması" gerekliliğinin 
      farkındadır.
   b) Gereksiz talimatları yazılı olarak talebinde bulunabilir.

3. KANUN DIŞI TALIMATLAR:
   - İşçi, kanun dışı veya haksız talimatları uygulamakla yükümlü değildir.
   - Kanun dışı talimata uymaması, fesih sebebi olmaz.
   - İşçi, kanun dışı talimata uyarsa, tarafı da cezalandırılabilir.

4. DİNİ VE SIYASAL ÖZGÜRLÜK:
   - İşçi, dinsel inanç ve ibadet hakkına sahiptir.
   - Din görevlerine katılması yasaklanamaz.
   - Siyasal görüş, sendika üyeliği nedeniyle cezalandırılamaz.

Hukuki Açıklama:

İş sözleşmesinden doğan temel yükümlülükler:
– İşçinin: Talimatları uyması, sadakat göstermesi, işletme sırrını tutması
– İşverenin: Güvenli ortam sağlaması, ücret ödemesi, haklı davranması

Ancak, işçi kanun dışı, ahlak dışı veya hakkı ihlal eden talimatlara uyma yükümlülüğü yoktur.

MADDE 18: SÖZLEŞMENİN FESHİ VE SONLANDIRILMASI

Metin:

1. FESHİN TÜRLERI:

   a) İşçi Tarafından Fesih (İstifa):
      - İşçi, kanuni ihbar süresini vererek istifa edebilir.
      - İhbar Süresi: 14 gün (yazılı bildirim)
      - Bu süre taraflar tarafından değiştirilmediği sürece geçerli olur.
      - İşçi, istifa mektubunun bir kopyasını tutmalıdır.

   b) İşveren Tarafından Sebepli Fesih (Haklı Fesih):
      - İşçi tarafından sözleşme ihlali (ciddi suç)
      - Uyarı ve kınama sonrası hâlâ hata tekrarlanıyor
      - Yazılı olarak bildirilmesi gerekir
      - İhbar Süresi: 14 gün

   c) İşveren Tarafından Sebepsiz Fesih (Haksız Fesih):
      - İşverenin herhangi bir sebep olmaksızın sözleşmeyi sonlandırması
      - Kanuni ihbar sürelerine uyulmalı:
        * İlk 6 ay: 14 gün
        * 6-18 ay: 1 ay
        * 18-36 ay: 2 ay
        * 36 aydan sonra: 4 ay
      - Tazminat yükümlülüğü vardır

   d) Ortak Anlaşma ile Fesih:
      - Taraflar, herhangi bir sebep olmaksızın, yazılı olarak anlaşarak 
        sözleşmeyi sonlandırabilirler.
      - Severans ödeme olup olmayacağı, taraflar tarafından belirlenir.

2. HAKSİZ FESHİN SONUÇLARI:

   a) Kıdem Tazminatı:
      - Hesaplama: Brüt Aylık Ücret × Çalışılan Tam Yıl Sayısı
      - Ay başladıysa, o ay sayılmaz
      - Örnek: 2 yıl 5 ay çalışmış ise, 2 yıl için tazminat ödenir

   b) Ek Mali Tazminat:
      - İşveren tarafından sebebi olmayan fesih durumunda ödenir
      - Tutar: Brüt Aylık Ücret × Çalışılan Tam Yıl Sayısı (tıpkı kıdem 
        tazminatı kadar)
      - Toplam Tazminat: Kıdem + Ek Mali = İki aylık ücretin katları

   c) Mahkeme Davasından Sonra:
      - İş Mahkemesi, haksız feshi tespit ederse
      - İşçi, talep ederse **iş başına alınır**
      - Yoksa, daha yüksek tazminat talep edebilir

3. BİLDİRİM ŞEKLİ:
   - Yazılı olarak yapılmalı (e-mail, mektup, tutanak vb.)
   - Teslim belgesi alınmalı
   - Kayıtlı posta ile gönderilebilir

4. SÖZLEŞME BİTİŞİ SONRASI İŞLEMLER:
   - SGK'ye bildirim (7 gün içinde)
   - Kalan izin ücreti ödenmesi
   - Tazminat ödemeleri (gerekiyorsa)
   - Personel dosyası teslimi
   - Araç-gereç teslimi
   - Referans mektup vermesi (taraflar arası anlaşma ile)

5. RESPEKLİ AYRILIŞA İLİŞKİN HUSUSLAR:
   - Çift tarflı imzalı "bildirim" yazılacak
   - Son çalışma günü belirtilecek
   - Tazminat ve ödenecek tutarlar yazılacak
   - Araç-gereç teslimi yapılacak

Hukuki Açıklama:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17-27. maddeleri, fesih ve tazminatları düzenler.

Kıdem Tazminatı:
– 5 yıldan daha az çalışanlar için: 3 aylık ücretin toplamı
– 5-10 yıl: 7,5 aylık ücret
– 10-15 yıl: 12 aylık ücret
– 15 yıl üzeri: 15 aylık ücret

Ek Mali Tazminat:
– Sadece işveren tarafından sebepsiz fesih durumunda ödenir
– Kıdem tazminatı ile eşit tutardadır

MADDE 19: TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ (KOLEKTIF SÖZLEŞME)

Metin:

1. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ:
   Eğer işyerinde bir sendika varsa, toplu iş sözleşmesi şartları 
   işletilir:

   a) Taraflar:
      - İşveren (veya işveren sendikası)
      - Sendika ve temsil ettiği işçiler

   b) Kapsamı:
      - Ücret artışları
      - Çalışma saatleri
      - Özel izinler
      - Disiplin koşulları
      - Tazminat
      - Sosyal haklar

   c) Bağlayıcılığı:
      - Toplu iş sözleşmesi, bireysel sözleşmeden **üstün** sayılır
      - Daha avantajlı koşullar **otomatik uygulanır**

2. SENDİKA HAKLARI:
   - İşçiler, sendika kurmak ve üye olmak hakkına sahiptir
   - Sendika hakkı işveren tarafından **kısıtlanamaz**
   - Sendika ile ilgili nedenle işçi **cezalandırılamaz**

3. SÖZLEŞMENİN TESCİLİ:
   - Toplu iş sözleşmesi, **Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı**'na 
     bildirilir
   - Tescil tarihi, sözleşmenin yürürlülük tarihi sayılır
   - Süresi genellikle **2 yıl**dır

Hukuki Açıklama:

2821 sayılı Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu, toplu iş sözleşmesini düzenler. Toplu iş sözleşmesi:
– Sendika ile işveren arasında yapılır
– Kapsamına giren tüm işçileri bağlar
– İmza kamu sayılır
– Bireysel sözleşmeden daha avantajlı koşulları otomatik uygulanır

MADDE 20: SON HÜKÜMLER

Metin:

1. SÖZLEŞMEDE YER ALMAYAN KONULAR:
   Bu sözleşmede yer almayan konular için, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 
   hükümleri uygulanır.

2. SÖZLEŞME İNCELEMESİ:
   İşçi, sözleşmenin tamamını okumuş ve anlamış durumdadır. Anlaşılmayan 
   konular hakkında işverenin temsilcisine sormuştur.

3. DEĞİŞTİRME KOŞULU:
   Sözleşmede yapılacak değişiklikler, **tarafların yazılı onayı** ile 
   yapılır. Tek taraflı değiştirilmesi geçersizdir.

4. EKLERİ:
   Bu sözleşmeye aşağıdaki ekler eklenmiştir:
   - Ek 1: İş Tanım Formu
   - Ek 2: Gizlilik Anlaşması
   - Ek 3: Rekabet Etmeme Sözleşmesi
   - Ek 4: İş Sağlığı Eğitim Belgesi
   - Ek 5: Araç-Gereç Teslim Formu

5. YÜRÜRLÜLÜK:
   Bu sözleşme, __________ tarihinden itibaren yürürlüğe girer.

6. NÜSHA:
   Sözleşmenin iki nüshası hazırlanmış, taraflar tarafından imzalanmış, 
   birer nüsha tutulmuştur.

MADDE 21: İMZALAR VE TARİH

Metin:

İŞVEREN TARAFINDAN:

Adı Soyadı: ________________________

İmza: ________________________

Tarih: ________________________


İŞÇİ TARAFINDAN:

Adı Soyadı: ________________________

İmza: ________________________

Tarih: ________________________


ŞAHİTLER (İsteğe Bağlı):

1. Şahit Adı Soyadı: ____________________
   İmza: ____________________

2. Şahit Adı Soyadı: ____________________
   İmza: ____________________

KAYNAKLAR VE HUKUKİ DAYANAK

• 4857 sayılı İş Kanunu (01.09.2003 tarihli Resmi Gazete)
• 506 sayılı Sosyal Sigorta Kanunu (sosyal sigorta hükümleri)
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SGK)
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (ISG)
• 2821 sayılı Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu (sendikal haklar)
• 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu (fikri mülkiyet)
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK)
• Borçlar Kanunu (Medeni Hukuk ilkeleri)
• Yargıtay İçtihadları (belirsiz süreli sözleşmeler)

NOTLAR VE EKLERİ

Ek 1: İş Tanım Formu – İşçinin görevleri, sorumlulukları, raporladığı pozisyon

Ek 2: Gizlilik Anlaşması – Gizli tutulması gereken bilgiler listesi

Ek 3: Rekabet Etmeme Sözleşmesi – Coğrafi sınırlar, zaman süresi, sektörel sınırlar

Ek 4: İş Sağlığı Eğitim Belgesi – ISG eğitimi tamamlandığını gösteren belge

Ek 5: Araç-Gereç Teslim Formu – İşçiye verilen araç-gereç ve malzemelerin listesi

Bu sözleşme, Türk İş Hukuku’nun en kapsamlı kaynağı olan 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçi ve işveren arasında hakkaniyet ve eşitlik ilkeleri doğrultusunda hazırlanmıştır.

Son Güncelleme: Nisan 2024